关键事件法是考评者以书面形式描述一个员工的所长、所短、过去的绩效和潜能的绩效评估方法。（）
（）是用于考核和管理背评估者绩效的重要标准。
评估者对年纪大的员工的“创造性”维度评分时，打分倾向于年轻员工，这种现象属于绩效评估主观偏差中的（）
被评估者的绩效评估悖论是指：（）。
在绩效评估中，评估者对所有被评估者的评分都取中间状态或者评分没有差异的倾向称为（）
评估者对评价对象工作行为中特别有效和特别无效的行为加以记录，并形成一种书面评估资料的绩效评估方法称为（）
绩效评估实施过程中评估者的心理反应主要有：（）。
市政绩效的评估者对评估对象的绩效进行分级，再根据事先确定的比例将每个评估对象归到相应的等级上，从而把绩效优异的部门区分开来，这种方法是（）
在社会工作督导中，督导者绩效的评估准则包括（）
当绩效评估的目的是区分不同员工绩效的时候，最适合的方法是（）
（）是指在绩效评估中，评估者对所有被评估者的评分都是取中间状态或者评分没有差异的倾向。
配对比较法较传统的排列的优点是它克服了“高度设定”的问题，也就是它强迫评估者依次逐一比较每（）成员的工作绩效。
绩效管理仅仅是主管人员对员工应该做的事情，员工在这一行动中完全是被动的评估者。
所谓360度评估，就是某一方面员工对被评估者的全方位评估。
配对比较法正确的操作方法是()①将列在行上的员工与列在列上的员工进行逐一比较，并对优胜者作出记号。②将被评估者的姓名列在评估表格的第一行和第一列③所有比较完成后，计算每位员工优胜的次数④并根据该次数对员工的绩效进行排名
绩效目标是指给评估者和被评估者提供所需要的评价（），以便客观的讨论、监督、衡量绩效。
（）是指在绩效评估中，评估者以周围大多数人的价值观念、思维方式和行为方式作为自己的评价行为标准。
要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中,这种绩效考核方法是（）
在员工绩效评估中，评估人对被评估人某一阶段的工作绩效进行评估时，往往只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被评估人在整个评估期的绩效表现情况，这种现象被称为()。
在激励理论需要激励模式下，绩效目标事先沟通且可衡量，绩效管理体系严密，尽管评估者误差可能存在，但更能使员工感到公平。（)
在绩效评估中，评估者未能区分被评估者绩效的不同方面，产生一好百好，一坏百坏的倾向的效应是（）
配对比较法正确的操作方法是()①将列在行上的员工与列在列上的员工进行逐一比较，并对优胜者做出记号。②将被评估者的姓名列在评估表格的第一行和第一列③所有比较完成后，计算每位员工优胜的次数④并根据该次数对员工的绩效进行排名
绩效评估的内容包括被评估者的工作方法、工作业绩和工作态度（）
绩效评估指标是从哪些方面来对被评估对象的工作绩效进行衡量或评估，解决的是评估怎么样的问题。
