测评的信度，是指测评结果的（）。
低信度的测评者用高信度的测评方法所得到的测评结果（）。
我市新修订的《重庆市党政机关竞争上岗工作实施办法》规定，在民主测评合格人员中，依据民主测评结果从高分到低分，按照竞争者人数与职位（）的比例，确定进入面试的人选。达不到这一比例的，民主测评合格人员均进入面试。
人员素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断的过程。根据目的的不同，可以将人员测评分为：（）
确定可以接受的信度水平的一般原则时，当信度值为（）时，测验不能用于对个人做出评价或预测，而且不能做团体比较。
由于人员素质测评是一种相对的测评，因此每个人测评的结果都要与某一个参照团体进行比较，以得出被测试人在参照团体中所处的位置，而这个参照团体就是（）
在评价中心方法中，为避免评价人员的偏差和考虑到测评结果的客观性和全面性，对同一测评对象的评估采用的是（）
工作分析系统的信度，是重复使用某工作分析系统来分析同一工作，得到的结果的变异程度。下列选项中，信度比较排序正确的是（）
（）要求人力资源开发者要善于引导被开发者有效地利用人员测评与选拔的结果，把自己置身于群体中互相比较，不要孤立自我测评。
岗位测评的信度是指（）。
考绩的信度是指考绩所获信息与待测评的真正工作绩效间的相关程度。
再测信度系数是反映两个测评结果的变动情况，表示测评分数的稳定程度，所以再测信度系数又称（）
一般情况下，要保证测评的准确性人员测评的信度系数应该是（）
研究表明，公文处理用于人员素质测评，其信度（）
测评信度是指人才测评所测得的结果的一致性或稳定性，它的评估方法主要有：（）
运用一致性信度系数分析测评结果的信度时，要求测评同一个素质所得的分数之间的关系是（）
在人员素质测评中，既要对各在人员的素质、职能和绩效进行评定，又要运用现代数字方法和定量分析技术，把各种现象间的关系数量化。这是运用（）
在稳定性信度中，影响再次测评结果的因素是（）
虽然有研究发现，在进行绩效测评时，如果被测评的客体是绩效优秀者，则自我测评显得比较有用；如果客体是绩效较差者，则选择自我测评就会显得不恰当。但是由于涉及测评公平性，还是应该让员工参与对自己的测评过程，尤其是在对测评结果进行调整过程中，更应该鼓励被测评人员参与。
根据测评的目的和用途，可将人员素质测评分为（）
在测评结果分析中，（)是指根据各个指标间的差异，对每个指标得分适当扩大或缩小若干倍后再累加的一种方法。
一致性信度指所测评素质相同的各测评项目分数间的一致性程度。（)
用两个形式不同的等价量表，对同一组受访者在不同的时间（通常间隔两到四周)进行测量，两次测量结果间的相关性被用来评价量表的信度，被称作再测信度。（)
高信度的测评结果取决于（)。
