对企业中完成类似工作的员工，按照员工的实际绩效水平来支付薪酬的方法体现了（）
当员工的薪酬水平比企业平均薪酬水平高时，比较比率是（）。
很多企业在进行薪酬结构设计过程中，针对不同的岗位、不同岗位技能水平、不同员工的业绩水平差异，适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的（）
企业根据员工所具备能力的有效性及能力水平的高低来确定员工基本薪酬的是（）
A公司是一家生产制造型企业，随着业务的迅速发展，企业的经济实力近几年有了很久的提高，为了更好地留住关键员工、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进人企业，公司决定在原有基础上大幅度提高员工的薪资水平。公司修改了原有的薪酬制度，并对所有职位的薪资按比例进行了提高，工资总额大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情况并没有减少，员工工作积极性并没有得到预期的提高，人才引进缺乏进展。为了解决薪酬的内部公平性应进行()。
A公司是一家生产制造型企业，随着业务的迅速发展，企业的经济实力近几年有了很久的提高，为了更好地留住关键员工、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进人企业，公司决定在原有基础上大幅度提高员工的薪资水平。公司修改了原有的薪酬制度，并对所有职位的薪资按比例进行了提高，工资总额大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情况并没有减少，员工工作积极性并没有得到预期的提高，人才引进缺乏进展。A公司正确的企业薪酬发展战略应当足()。
低薪酬并不能为企业降低成本，员工（）及（）是企业的根本危机。
在管理过程中，我们经常发现很多企业一直非常重视企业内部收入分配制度，并经常针对薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构等方面进行改革和重新设计，但改革成效一直不佳，员工总体满意度低，企业总体绩效未从根本上得到改善，究其一个很重要的原因是（）
在外派人员基本薪酬设计方法中，企业通常根据母国的薪酬体系计算员工的薪酬，然后和员工在东道国所得到的薪酬进行比较，然后选择按照比较高的标准支付给员工，属于（）方法。
某工厂近年来效益良好，但普通员工工资处于地区较低水平。今年年初，员工为此进行了集体抗议与罢工，工厂领导为恢复生产提升了普通员工的薪酬水平。这种薪酬水平调整属于（）
从企业的角度看，劳动密集型企业总的薪酬水平往往（）资本密集型企业；而从员工的角度看，劳动密集型企业的薪酬水平（）资本密集型企业。
（）是企业在确定薪酬水平时，按照部门、职位或员工的类型来分别制定不同的薪酬水平。
企业可将高级管理人员、高级技术人员等对企业贡献度大的员工的薪酬水平定位在市场薪酬水平之上，以保证其具有市场竞争力；而对于一般岗位的员工，因为市场上供过于求，替代成本较低，企业可将薪酬水平定位在等于或低于市场薪酬水平，以约束企业的薪酬成本。（）
较之于传统薪酬管理，现代薪酬管理的内涵和形式都发生了很大变化，比如，员工在同一级别内部，其级别可能没有提升，但是，薪酬水平却有足够的提升空间，这确保了对员工的有效激励，以上提现了系现在薪酬发展趋势中的（）
某企业进行薪酬制度设计时，将员工的职位划分为若干个级别，按员工所处的职位级别确定其基本薪酬的水平和数额。该企业采用的薪酬制度设计方法是（ ）。
通常情况下，在短期内提供水平相对较低的固定薪酬，但是同时实行奖金或股票选择权等计划，使员工能够在长期得到比较高的回报，一般与企业（）相适应。
A公司是一家生产制造型企业，随着业务的迅速发展，企业的经济实力近几年有了很久的提高，为了更好地留住关键员工、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进人企业，公司决定在原有基础上大幅度提高员工的薪资水平。公司修改了原有的薪酬制度，并对所有职位的薪资按比例进行了提高，工资总额大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情况并没有减少，员工工作积极性并没有得到预期的提高，人才引进缺乏进展。若A公司采用稳定战略。则其薪酬制度的特征应当是()。
薪酬水平的外部竞争性主要是将一个组织所有员工的平均薪酬水平与另外一个组织全体员工的平均薪酬水平相互比较出来的。
薪酬管理的主要内容包括.工资总额管理、企业内部各类员工薪酬水平管理、和日常薪酬工作。---人力资源部（）
在一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高15％，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。这反映的是薪酬制度设计的（）
同一企业内部不同员工薪酬水平不同，主要是由于（）因素的影响
企业员工福利计划整体水平的调适要注意福利水平和项目同薪酬水平的协调性问题。关于这一问题的论述正确的有()：①福利支付的水平和能力必然受到薪酬项目的制约;②高薪水低福利的薪酬结构最为可取;③高薪水低福利的薪酬结构不可取;④从高薪中划出一部分作为企业的福利基金并增加与工作相关联的福利项目，可以增加员工对企业的认同;⑤薪酬是最核心的，福利有没有无所谓。
P公司2007年的员工流失率为14%，2008年的员工流失率为12%。这两年公司人力资源部都进行了员工满意度调查，发现连续两年员工对公司薪酬的满意度都比较低。公司在2009年将全体员工的基本薪酬提高了15%，当年员工的流失率下降为6%。
企业员工人数的多少对组织的整体薪酬支出水平影响（)，当员工人数增加或流动比较频繁时，组织的平均薪酬水平可能会随之降低。
