下列关于职位评价的说法，正确的是（　　）。

A . A、应保证控制测试程序及测试要点完整性，覆盖公司内控流程手册中的所有控制点 B . B、一项测试程序只能对应一个控制点 C . C、属于IT控制类型的控制点可与其他类型控制点合并编制测试程序 D . D、测试程序应明确所需证据名称和具体测试步骤 E . E、测试要点应明确各测试步骤所要实现的具体目标

A . 排序法缺乏具体详细的评价标准，评价的主观性较大 B . 分类法在定义等级标准时主观性较大 C . 因素比较法的可靠性较高，而且可使不同职位之间更具可比性 D . 要素计点法和分类法都是将职位与职位直接比较的方法 E . 要素计点法和因素比较法设计复杂，实施难度较大

A . 商业银行应当每季度对所有在职董事进行履职评价 B . 被评为不称职的董事，董事会、监事会应当组织会谈，向董事本人提出限期改进要求，如长期未能有效改进，商业银行应当更换董事 C . 高级管理层是商业银行公司治理中的关键主体 D . 根据董事的履职情况，依据评价结果将董事划分为称职、基本称职和不称职

A . 机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制 B . 涉及国家秘密的公务员职位经批准后可以实行聘任制 C . 聘任合同期限为二年至五年 D . 聘任制公务员与所在机关之间因履行聘任合同发生争议的，可以自争议发生之日起六十日内向人事争议仲裁委员会申请仲裁

A . 职位保证是指以特定个人为被保证人的忠诚保证保险，又可以分为个人保证和表定保证两种 B . 总括保证是指保险人承保某一职位上的若干被保证人，但可不列明被保证人的姓名，并按职位确定保证金额 C . 指名保证是指在一个保险合同内承保雇主所有的正式雇员 D . 用总括保证方式承保，所有雇员的担保金额相等

A . 评价应该在计划设计阶段进行 B . 评价在计划实施结束后才进行 C . 评价只在计划执行过程中进行 D . 评价贯穿于计划的始终 E . 项目的执行可以没有评价

A . 评价应该在计划设计阶段进行 B . 评价在计划实施结束后才进行 C . 评价只在计划执行过程中进行 D . 评价贯穿于计划的始终 E . 项目的执行可以没有评价

A . 职位评价是在工作分析的基础上，系统地对各职位的价值进行评价，从而确定各职位在企业内部的相对价值及相互关系的过程 B . 职位评价的目的是确保薪酬体系的竞争性 C . 通过职位评价比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位评价序列 D . 在职位评价过程中值得注意的是，职位评价是对职位的评价而非对任职者的评价，是对正常或一般水平的评价而非特殊业绩的评价，是目前而非过去或未来职位状况的评价

A . 职位说明书应根据现有任职者的工作内容和能力素质水平编写 B . 每名员工的职位说明书都因个人实际情况的不同而有所差异 C . 职位说明书中的任职资格是履行该职位工作职责的最低要求 D . 编制职位说明书之前应对各职位的劳动强度进行测定

A . 风险评价是对项目风险进行综合分析，并根据风险对项目目标的影响程度进行项目风险分级排序的过程 B . 风险评价针对的是工程项目的各单个风险进行风险分析 C . 风险评价的目的是挖掘项目风险之间的相互联系 D . 敏感性分析法属于风险评价的定性分析方法 E . 风险评价要确定项目的整体风险水平

A . 教学评价的主体是教师，不需要学生参与 B . 教学评价可以分为形成性评价、总结性评价和诊断性评价 C . 教学评价的内容可以是教师实施教学的过程，也可以是学生的表现 D . 对学生学习效果的评价，最重要的是查看他的考试成绩 E . 教学评价需要采用一些用效的技术手段

A . 职位分类首创于美国 B . 职位分类的最大特点是"因事设人" C . 是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志 D . 适应性强，应用范围广

A . 是确定薪酬等级的依据 B . 是岗位分析的逻辑结果 C . 在岗位描述和岗位规范的基础上进行 D . 其根本目的是衡量岗位的相对价值 E . 为确定薪酬结构、等级，实现薪酬内部精确性提供依据

A . 调查样本量比较小 B . 职系调查的用途比较专一化 C . 调查的资源难以进行量化研究 D . 调查的质量难以保证

A . 职位评价方法主要是找出企业内各职位的共同付酬因素，确定每个职位的薪酬水平 B . 排序法的最大优点是简单易行，成本较低；适用于规模较小、结构简单、职位类型较少，且员工对本企业各项职位都较为熟悉的企业 C . 分类法的缺点是等级定义比较困难，存在较大的主观因素；适用于职位类别较为简单的小型企业 D . 要素计点法的评价结果更容易被员工所接受，但设计与实施都比较复杂；适用于大规模的企业中的管理类职位 E . 因素比较法的优点是较为完善，不但可靠性高，同时也使不同的职位之间更具可比性；适用于处在劳动力市场相对稳定环境下的规模较大的企业

A . 品位分类以人为中心，职位分类以事为中心 B . 品位分类强调通才，职位分类强调专才 C . 两者的官位和等级都相重合 D . 品位分类在等级观念比较深厚的国家盛行，职位分类则比较适合民主观念浓厚的国家

A . 职位评价是对未来职位状况的预测 B . 职位评价是建立在工作分析基础之上的 C . 职位评价的实施过程中应避免员工参与 D . 职位评价的定性方法包括排序法和分类法等 E . 职位评价体系一旦确定就不应再改变

A . 职位说明书包括两部分，即工作描述和工作规范 B . 工作描述是对有关工作特性的信息进行的书面描述 C . 工作描述是对任职者的要求 D . 工作规范界定了工作对任职者的要求 E . 工作规范可以作为招聘甄选的依据

A．教育评价资料的整理主要是对各类资料进行汇总、分类，去粗取精，去伪存真，使信息资料具有针对性、外显性和可测性。 B．教育评价就是对教育的价值进行判断的过程,这种判断过程不是随意性的。 C．教育评价是在系统地、科学地和全面地收集、整理、处理教育信息的基础上，对教育的价值作出判断的过程，目的在于检验被评价者。 D．教育评价实质上是评价者的主体需要与被评价对象的客观属性的一种特殊的效用关系运动。

A．因事设人而避免了因人设事、滥竽充数现象 B．可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人、人尽其才 C．便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划 D．可以做到指责任命，减少不必要的推诿纠纷

A．至少有2名高管人员，法定代表人/执行事务合伙人（委派代表）、总经理取得基金从业资格 B．至少有4名高管人员，法定代表人/执行事务合伙人（委派代表）、总经理 、合规/风控负责人员、法务负责人取得基金从业资格 C．至少有3名高管人员，法定代表人/执行事务合伙人（委派代表）、总经理 、合规/风控负责人员取得基金从业资格 D．至少有2名高管人员，法定代表人/执行事务合伙人（委派代表）、合规/风控负责人员取得基金从业资格

A．要素计点法属于定量方法 B．排序法属于定量方法 C．因素比较法属于职位尺度比较法 D．分类法属于直接职位比较法